Management vai leadership?
Kansainvälisessä kirjallisuudessa termien management ja leadership ero on selkeä, mutta suomen kielessä termejä management ja leadership käytetään usein toistensa synonyymeinä. Johtamisella (management) käsitetään asioiden johtamista organisaatiotasolla. Johtajuus (leadership) on ihmisten johtamista, johtajuuden pehmeämpi puoli. Leadership yhdistetään hyvään johtamiseen ja tutkimustulosten mukaan näin onkin. Mutta mielestäni ilman toista ei voi olla toista. Johtajuuden (leadership) ylistäminen on johtanut management-johtamisen aliarvostamiseen.
Kyseenalaistan johtajuuden dikotomian. Vastakkainasettelu management vai leadership ei ole järkevä jaottelu. Seuraavaksi selvennän ajatukseni taustaa ja perustelen väitteeni karrikoiden molemmat johtamistavat ja sen, miten lähestymistavat näkyvät arjessa. Lopuksi kerron ajatuksiani, miten leadership ja management voidaan valjastaa koko organisaation parhaaksi digitaalisessa ympäristössä. Selvyyden vuoksi käytän asioiden johtajasta sanaa ”manager” ja ihmisten johtajasta ”leader”.
Karrikoitu esimerkki management ja leadership -johtamistyylistä
Tavoite vai tehtävä?
Leaderit ovat orientoituneet organisaation visioihin ja tavoitteisiin; he katsovat suurempaa kuvaa, kokonaisuutta. He käyttävät uusia toimintatapoja saavuttaakseen organisaation itselleen asettaman toiminta-ajatuksen ja roolin yhteiskunnassa. Leadership-johtajuus asettaa uuden suunnan tai vision häntä seuraaville; johtaja on ikään kuin keihäänkärki.
Managerit ovat tehtäväorientoituneita, yksittäisten tehtävien mestareita. Managerien huolehtiessa organisaation missioista, heidän työnsä on sidottu toimintatapoihin. Management tyyppinen johtaja kontrolloin ihmisiä tai resursseja olemassa olevien periaatteiden tai arvojen mukaan.
Myytkö vai kerrotko?
Leaderit ovat innovoijia, he vakuuttavat organisaatiolleen innovoinnin tärkeydestä ja myyvät ajatuksensa kuulijoilleen. Managerit eivät myy ideaansa, vaan he vahvistavat ideoillaan toimintatapoja. Jos joku vastustaa, he yksinkertaisesti palauttavat vastustajan ruotuun. Kumpikin toimintatapa ohjaa työntekijöitä toimimaan tiimissä johtajan esimerkin mukaan.
Riskien hyväksyminen vai niiden välttäminen.
Yrittäessäsi jotain uutta joudut aina ottamaan riskin, samoin on leadereiden kohdalla – ”rapatessa roiskuu”. Leaderit ottavat riskin tavoitellessaan uudistumista. Managerit puolestaan karttavat riskejä. He varmistavat, että työntekijät tekevät, mitä heiltä odotetaan. Kun ongelmia tulee managerit siirtävät ongelman leadereiden ratkaistaviksi.
Rohkaisetko vai määräätkö?
Raja managementin ja leadershipin välillä hämärtyy riippuen, miten manager lähestyy tehtäviään. Karrikoiden voidaan sanoa, että leaderit rohkaisevat työntekijöitä ajattelemaan kokonaisvaltaisesti ja näkemään koko kuvan – lainatakseni konsulttien muoti-ilmaisua ajattelemalla ”out of the box”. Managereilla on puolestaan selkeä ohjeistus. He toki voivat rohkaista, mutta focus heillä on kertoa, miten työntekijöiden oletetaan tekevän. Heidän puoleen kannattaa kääntyä silloin, kun haluat tietää, mikä on tehokkain tapa tehdä yksittäinen työtehtävä.
Kuljetko vastavirtaan vai flown mukana?
Leaderit haluavat haastaa organisaation pysähtyneisyyden. He haluavat kokeilla uusia asioita nähdäkseen mikä on tehokkain ja toimivin. He muokkaavat organisaation toimintatavat vision mukaisiksi ja ennen kaikkea vision saavuttamiseksi. Managerit haluavat säilyttää vallitsevat olosuhteet – hehän onnistuvat työssään noudattamalla leadereiden visioimia ohjeita.
Motivoitko hyvään suoritukseen vai hyväksytkö suorituksen?
Epäonnistumisen riski kasvaa, kun kokeilet jotain uutta. Leaderit ovat motivoituneita ja ovat hyviä muiden motivoijia. He näkevät kokonaisuuden ja yhdistävät visioimansa muutokset organisaation visioihin sekä inspiroivat työntekijöitä tavoitteen saavuttamiseksi. Kun manageroit ihmisiä tärkein tehtäväsi on seurata, toimiiko kaikki ”by the book”. Managerit tarkkailevat tekevätkö työntekijät standardien mukaan.
Sääntöjen rikkominen versus sääntöjen noudattaminen.
Leaderit toimivat nopeasti ja tulkitsevat sääntöjä laveammin kuin managerit. Säännöt ovat usein liian jäykkiä innovoinnille, mikä tarkoittaa, että leaderit oikovat mutkia saadakseen tilaa innovaatioilleen. Jos manageri haluaa pitää työnsä, he pidättäytyvät esimiehensä heille antamissa strategioissa, koska he ajattelevat sääntöjen laveamman tulkitsemisen heikentävän heidän asemaansa organisaatiossa.
Luotatko vai kontrolloitko?
Kun joku ohjaa sinua tuntemattomaan, sinun on luotettava ohjaajaasi. Vahva leader on loistava luottamuksen herättäjä ja inspiroi ihmisiä eteenpäin. Managerin auktoriteetti perustuu heidän tapaansa kontrolloida. Sinun ei tarvitse luottaa tai pitää manageristasi, kunhan noudatat hänen käskyjään sen kummemmin ajattelematta.
Edistätkö ideointia vai keskitytkö tehtävien tekemiseen?
Leaderit kukoistavat parantaessaan olemassa olevaa uusilla asioilla. He kannustavat työntekijöitään uusiin ideoihin ja luovuuteen, koska se tukee heidänkin tavoitteitaan. He tiedostavat, että mitä useampi ihminen ajattelee kokonaisvaltaisemmin, sitä enemmän innovaatioita syntyy. Managerit eivät kannusta innovointiin ja asioiden tekemiseen uudella tavalla, koska silloin sääntöjen noudattaminen unohtuisi. Heidän mielestään käskeminen on ainoa tapa, jolla he voivat varmistaa, että työntekijät tekevät sitä mitä heidän oletetaan tehdä – mitattavasti.
Management vai leadership?
Niin kuin huomasit, leadership- ja management -johtajan välillä on melkoisia eroja. Jako on erittäin karrikoitu, eikä voida yksiselitteisesti sanoa kumpi tapa on parempi. Todellisuudessa ne täydentävät toisiaan. Organisaatiot tarvitsevat molempia. Managementin puuttuminen lisää organisaation riskejä suhteettomasti, leadership -johtamisen puuttuminen puolestaan jymäyttää organisaation paikalleen innovaatioiden puuttuessa. Leaderit ja managerit saavuttavat auktoriteettinsa vastakkaisin keinoin, mutta lopulta molemmat työskentelevät samassa tiimissä, samojen tavoitteiden saavuttamiseksi. Leaderillä voi olla suurenmoinen visio toteutettavaksi, mutta ilman manageria vision käytäntöön vieminen kuihtuu ideatasolle. Managerit noudattavat standardeja, mutta elleivät leaderit inspiroisi heitä, heidän visionsa jäisivät viemättä henkilöstölle.
Digitaalisessa maailmassa tällainen managereiden standardoitu (hidas) toiminta ei ole aina tarkoituksenmukaista, koska uusi toimintaympäristö vaatii nopeaa reagointia niin toimintaympäristön uhkiin kuin mahdollisuuksiin. Toisaalta leadership ilman managementia tarkoittaa karrikoiden, että asetetaan suunta tai visio ilman miettimistä, miten siihen päästään. Jolloin ihmisten on ilman johtajuuden tukea itse mietittävä keinot tavoitteeseen pääsyyn. Toisin sanoen johtaja asettaa suunnan, mutta hänellä ei ole tarkkaa käsitystä siitä, miten siihen päästään. Manager keskittyy voimavarojen kontrollointiin ja varmistaa asioiden etenemisen suunnitelman mukaan.
Näin hyödynnät sekä management että leadership -johtajuuden parhaat puolet
Miten hyödynnät molemmat? Pura leadershipin ja managementin välinen ero. Ammattimainen johtaja tietää, milloin leadership ja milloin management korostuu. Riippuu työntekijöistä ja organisaation toimintatavoista missä määrin leadership-johtajuutta voidaan käyttää. Jos tiimin jäsenet ovat tietoisia visiosta ja tavoitteista, on todennäköistä, että johtajalta vaaditaan inspiroivaa otetta. Leadership-johtajuus sopii organisaatioihin, joissa työntekijät ovat täysin tietoisia yrityksen toimintatavoista. Johdon ja työntekijöiden tulee luottaa toisiinsa. On selvää, että luovaan ja vapaaseen ajatteluun kannustaminen on lähes mahdotonta, jos johtajana joudut istumaan lapsenvahdin tehtävissä varmistamaan perustehtävien suorittamista. Kun tiimissä on työlleen omistautuneita yksilöitä, jotka ymmärtävät roolinsa johtajankin pelivara kasvaa. Sitoutunut ja motivoitunut henkilöstö kykenee hoitamaan tehtävänsä sekä toimimaan luovasti. Kyse on luottamuksesta ja dialogista – ihmisten kohtaamisesta.
Managerit ovat korvaamattomia uusille työntekijöille, he osaavat kertoa, miten yksittäinen työsuoritus voidaan tehdä mahdollisimman hyvin ja tehokkaasti. Managerit tunnistavat, mihin työntekijät kykenevät; liian suuren vastuun antamisella saattaa olla negatiivinen vaikutus suorituskykyyn ja motivaatioon. Toisin sanoen managerit ymmärtävät stressin vaikutuksen työtehoon ja ovat valmiita ohjeistamaan työntekijää, jotta hän saavuttaa organisaation asettamat tavoitteet.
Vahva johtaja rakentaa tiiminsä osaajista
Menestyvä digitaalinen maailma vaatii joustavuutta. Organisaation menestys nojaa luotettavaan informaatioon, joka huomioi toimintaympäristön muutokset ja kyvystä toimia nopeasti ja tehokkaasti. Teoriassa helppoa, mutta miten se tehdään käytännössä ja miten ohjata idealistiset ajatukset käytäntöön? Management vai leadership vastakkainasettelu ei ole olennaista tässäkään; menestyvä organisaatio tarvitsee sekä asioiden että ihmisten johtamista.
Mielestäni vastaus on melko yksinkertainen: mieti asiaa työntekijöiden näkökulmasta. Peter F. Drucker on joskus todennut, että ” managerointi on asioiden tekemistä, johtajuus on oikeiden asioiden tekemistä”. Ymmärrän lainauksen siten, että johtajuuden (leadership) tulisi kasvaa niiden ihmisten tarpeiden ymmärtämisestä, johon johtajuudella halutaan vaikuttaa eli aloittaa sieltä missä johdettava on. Johtajan tehtävä on kyettävä muuttamaan organisaation visio todellisuuteen, myös työntekijöiden lähtökohdat huomioiden. Druckerin kommentti ei myöskään sulje pois asioiden johtamista.
Digitaalisessa ympäristössä johtajana toimiminen vaatii selkeiden ja mitattavien tavoitteiden asettamista huomioiden riskit. Johtamiskirjallisuus pursuaa toinen toistaan täydentäviä johtajuusteorioita. Niiden perusteella tiedämme, että vahva johtaja rakentaa tiiminsä osaajista, jotka tuovat monipuolista osaamista tiimiin tuoden siten lisäarvoa tiimille tavoitteena organisaation tavoitteiden saavuttaminen. Tehokkaassa ja monimuotoisessa tiimissä työntekijöiden osaaminen on valjastettu yhteisen hyvän eteen.
Digitaalisuus haastaa johtajuuden ihmiskeskeisyyden
Monesti on unohdettu, että tiimi koostuu yksilöistä. Yksilölle menestys tarkoittaa mahdollisuutta kasvaa niin ihmisenä itsenään kuin ammatillisestikin. Yksilön kehittyminen onnistuu toimivissa tiimeissä johdon myötävaikutuksen avulla. Paras ja suurin johtaja on se, joka tekee ympärillään olevista parempia rohkaisemalla ja innostamalla – hyvä johtaja tuottaa lisää johtajia, ei perässä hiihtäjiä. Mitä ammattitaitoisempi johtaja, sen kirkkaampi organisaation tulevaisuus on.
Digitaalinen ympäristö haastaa johtajuuden ihmiskeskeisyyden. Pelkkä asioiden johtaminen (management) ei riitä, vaan digitaalisen työelämän johtamisessa korostuu ihmisten johtaminen. Asioiden takaa on löydettävä ihminen. On vaarana, että emme huomioi työntekijöitä laittaessamme robotit vastuuseen. Johtajan tehtävä on osallistua työntekijöiden sitouttamiseen, motivointiin ja inspiroimiseen – oltava läsnä ja tavoitettavissa siitäkin huolimatta, että digitaalisessa ympäristössä toimivat työntekijät ovat alansa asiantuntijoita ja itseohjautuvia. Johtajuuden muutos on hyvä esimerkki siitä, miten digitalisaatio muuttaa työtä läpi työelämän riippumatta tehtävästä.
Voiko johtajan korvata robotilla
Varmasti löytyy muutamia etuja, jos CEO korvataan robotilla. Mahdollisesti robotti pystyisi tekemään ”järkeviä” faktoihin perustuvia päätöksiä, joihin inhimilliset tekijät, kuten väsymys ei vaikuttaisi. Toisaalta ”robotti-pomo” jaksaisi työskennellä 24/7 ilman nukkumista tai muitakaan inhimillisiä tarpeita. Robotit eivät kuitenkaan pysty suoriutumaan ennalta-arvaamattomista tehtävistä – niistä, joita ei ole ohjelmoitu sen tehtäväksi.
Robotti-johtaja olisi lähinnä management -johtamistyyliä. En kuitenkaan kiistä, etteikö teknologia auta johtamisessa. Ihmisten välinen kanssakäyminen vaatii hienovaraisuutta sekä kykyä ja taitoa kuunnella vastapuolta. Teknologia toki mahdollistaa monimuotoiset kontaktointitavat, mutta se ei korvaa vuorovaikutusta. Tältäkään kannalta ei näe järkevänä management vai leadership vastakkainasettelua. Toimiva organisaatio tarvitsee molempia. Pitkään johtajina toimineet ovat uransa aikana kehittäneet omaa johtajuuttaan niin tiedollisesti kuin taidollisesti, eivätkä kriittinen ajattelu ja luovuus ole korvattavissa algoritmeilla.
Jos haluat lukea lisää ajatuksiani johtajuudesta liity sähköpostilistalle
One thought on “Management vai leadership?”